Le invisibili

Le invisibili, di Louis-Julien Petit racconta le vicende di Manu e Audrey, due assistenti sociali che ce la mettono tutta per riabilitare le loro assistite, donne della Francia del nord senza fissa dimora. 

Il regista Petit in basso circondato dal cast

Ne esce una involontaria rappresentazione della Gestione del Personale. Il quadro è completo e comprende la selezione del personale, la scrittura del CV, la formazione, la relazione capo-collaboratore, la vision, la compliance e le regole, il coaching, la motivazione ed il team building. 

Ma tutto è capovolto e, per magia, diventa più chiaro. Le assistenti sociali assistono, contro la prepotenza e i pregiudizi.  

Ogni donna è una sfida, come la clochard che ha imparato in carcere a riparare elettrodomestici. Si tratta di una persona talmente onesta che dichiara, nei colloqui di lavoro, di avere ucciso il marito. Bisogna convincerla ad omettere questa confessione, visto che dall’altra parte si alza una barriera. Niente da fare, è più forte di lei raccontare la verità. 

una scena del film

Poi c’è la ragazza di buona famiglia, ma portata al conflitto e ad avvelenare le relazioni. Finisce in un brutto giro e viene rifiutata anche dalle altre in una sorta di mobbing dell’emarginazione. 

Le storie sono tante e tutte caratterizzate da difficoltà insormontabili, quali una malattia psichiatrica, un disturbo borderline di personalità, una storia traumatica. 

Caro formatore, quali lezioni possiamo derivare da queste vicende dei bassifondi? In primis che ogni individuo ha risorse specifiche in coabitazione con la propria disabilità. Questo vale per ogni contesto lavorativo, per cui il volontariato offre, ove si sceglie un approccio vero, straordinarie opportunità per comprendere. 

Non a caso l’immagine iniziale: siamo in viaggio.; il percorso è il codice di chi ci prova, di chi vuole veramente valorizzare le persone. E ove maggiore è la povertà tanto più illuminante il percorso.  

La cartina al tornasole è rappresentata da Hèlène, una volontaria che, avvicinandosi da ricca al mondo rovesciato finisce per gettare alle ortiche il proprio matrimonio, le proprie certezze. La sua presenza straniata è contrassegnata da continui “non capisco”. Ma ci prova e, per questo, riesce a portare un contributo, portando a casa molto di più.  

Distribuito nelle sale italiane da Teodora

Il vero nemico è il pregiudizio, che non è tanto un fenomeno culturale, quanto la voglia di semplificare. Dove non si capisce, si mandano le ruspe. Non è una questione di cattiveria, quanto di incapacità di andare in profondità. L’ideologia idiota (“devono cavarsela” “Se le aiutiamo non facciamo il loro bene”), sostenuta dal pensiero unico della pseudo economia, genera soluzioni sempre più costose. 

L’uniformità impossibile della regola non valorizza nessuno.  

Dunque il vero nemico della valorizzazione del personale è nella superficialità, nel giudizio prematuro, nella demotivazione che inevitabilmente coglie chi ci prova. Chi mette le mani nel pattume per riciclare cose o persone deve avere molta pazienza. Il mondo infero dei perdenti ed il mondo paradisiaco dei vincenti non sono così diversi, altrimenti non esisterebbe il “change management”, la versione nobile della riabilitazione.     

 Per questo il vero eroismo è quello di chi ci crede, sia che lavori con i disabili certificati sia che assista i disabili integrati nel mondo del “profit”. Ecco quindi dimostrato il bivio: riciclare persone con pazienza e intelligenza oppure accettare i costi delle semplificazioni. Bisogna scegliere.  

Luigi Rigolio

Don’t Worry

Caro formatore, forse “Don’t worry” di Gus Van Sant non è un film da utilizzare in aula, ma è un film da vedere. Non tanto per i temi moralistici o sociopolitici, che farebbero di Gus Van Sant l’ennesimo follower leftist della “Leggenda del Santo bevitore”. La critica ha sottovalutato questo capolavoro interpretandolo un atto di amore per omosessuali, diversi, disabili, oppure come una versione riscaldata della zuppa americana: “Se ci credi ce la puoi fare…”.

l’attore Joachim Phoenix (a sinistra) ed il regista Gus Van Sant

Secondo Federico Gironi (Cooming Soon) la vicenda del fumettista tetraplegico Callahan “si tramuta in un incoraggiamento a fare ciò che tutti noi dovremmo fare per vivere una vita più felice e sentirci più realizzati: smetterla di lamentarci e sentirci vittime, trovare nel mondo che ci circonda stimoli e aiuti, la forza di perdonare e di avere rispetto per gli altri e noi stessi, sorridere di fronte ai problemi e agli impedimenti ed esprimerci liberamente, per trovare così soluzioni giuste, che sono sempre possibili.”

Gus Van Sant, che ne sa di cinema, ci racconta il percorso di redenzione di John Callahan (interpretato da uno strepitoso ed irreale Jaquin Phoenix) disegnatore umoristico nato nel 1951 e scomparso nel 2010. Dopo l’incidente, a ventuno anni, John inizia un percorso di liberazione dall’alcol e, nonostante la disabilità, riesce ad ottenere la pubblicazione delle proprie vignette, poco rispettose del “politically correct”, trovando anche l’idillio con una hostess svedese.

Rooney Mara e Joaquin Phoenix in una scena del film

Ma già nella scena iniziale Van Sant ci avverte esplicitamente che la vicenda è un pretesto per un’interrogazione sul senso della scrittura, del cinema, del destino umano, “che forse non ha un senso”.  Dunque non è un film sull’individualismo americano ma all’opposto un percorso di ricerca del senso attraverso i limiti dell’umano, creatura disabile per nascita. E ci deve essere un passato, un’origine, un qualcuno che ha scritto i 12 comandamenti (dell’Anonima Alcolisti)…!!!

E l’origine è chiaramente indicata da Danny Elfmann (Jonah Hill), lo sponsor dell’Anonima Alcolisti, il demiurgo che mette in ordine le cose, all’americana, passo dopo passo. I nonni ricchissimi di Danny hanno trasmesso la ricchezza ai suoi genitori che a loro volta l’anno trasmessa a lui, figura cristologica, sceso sulla terra dall’alto per salvarci. E il “dove” è al di fuori di noi, non sappiamo dove ma certamente da qualche parte ove si capisce che Danny sta ritornando. Non sono casuali le ripetute inquadrature della bocca, del fumo, di ciò che rimanda allo spirito, alla madre del racconto, ai “genitali”. E didascalica quindi la scena dei genitali sulla bocca. Un’omaggio a “Smoke” di Wayne Wang.

Harvey Keitel in “Smoke” (Wayne Wang 1995)

Ma dunque dove possiamo cercare le risposte? In un Dio ovviamente, che ci parla tramite gli angeli e i santi, che sono ovunque. Sono gli ex alcolisti del gruppo, sono i bambini, i passanti, basta saperli interrogare, anzi basta ascoltarli, senza giudicare, senza controbattere.

E nel percorso catartico del perdono universale e del ringraziamento John Callaghan ritrova il proprio professore di disegno. E guarda caso anche lui è una creatura divina, che capisce e perdona e ricorda che il manifestarsi del talento era già chiara all’epoca del Liceo. Tutto era già scritto.

Phoenix e Van Sant sul set

Dunque il talento, e questo si è un tema per la formazione, è la nostra cifra, la nostra radice personale, ciò che può dare i frutti nelle condizioni più estreme. Non si capisce perché, da anni, gli americani ci continuino a dire: “L’importante è il talento!”, e noi continuiamo a sentire: “L’importante è la motivazione!”. Ci vorrà tempo…

Luigi Rigolio

The Post: nostalgia dei tempi semplici

Caro formatore,
non è facile giudicare il mondo contemporaneo. Ci sono molte opportunità, molta tecnologia ed allo stesso tempo tanta complessità e conseguente disorientamento. Di fronte all’evoluzione politico-culturale degli Stati Uniti Steven Spielberg ha sentito l’urgenza di interrompere a metà due film per dedicarsi alla storia dell’indagine del Post sul coinvolgimento americano nella guerra del Vietnam.

Il regista Stephen Spielberg in mezzo a Meryl Streep e Tom Hanks

Per questo, secondo alcuni critici questa volta Spielberg, l’unico grande autore che è stato campione nei botteghini, sembra dare importanza più al contenuto che al meta-testo filmico. Non è così, visto che The Post è costruito intorno ai due stilemi derivati dall’ebraismo: scrittura e memoria. Dunque si tratta di un testo in continuità con la filmografia precedente del regista americano. Dunque, se proprio vogliamo interpretare politicamente quest’ultima fatica di Spielberg, più che un giudizio morale su Donald Trump, possiamo vederci una domanda sul mondo incomprensibile, illeggibile e non memorizzabile che produce un presidente che sfugge alle categorie del passato.

Il presidente USA Richard Nixon

Dunque l’esigenza di scavare nella memoria, mettendo al centro la tetra figura di Richard Nixon, il presidente “malvagio”. L’indagine porta ad uno shock: dal 1971 tutto è cambiato, il mondo della comunicazione soprattutto. Solo 40 anni fa tutto era comprensibile, stampato su carta, ricostruibile. Impressionante rendersi conto di come la tecnologia della stampa, ancora negli anni ’70, fosse più simile a quella del 1600 che a quella attuale.

Un’immagine delle rotative di stampa tratte dal film

La domanda del testo è: dove stiamo andando? E soprattutto dove sta andando la scrittura e dove la memoria? E la risposta viene, per sottrazione, da un passato chiaro, anche se non necessariamente “buono”. Il film dunque non indaga la questione politico-morale quanto il tema dell’informazione, e dunque, della verità. La scrittura, nella società, non esiste più, come non esiste più la “struttura” e dunque anche la memoria è a rischio.
La questione è dunque: come potremo ricordare?

Meryl Streep

Per questo la protagonista, una grandissima Meryl Streep, recita per sottrazione, tramite magistrali silenzi che rappresentano il bisogno di ricordare, ricordare il padre, la fonte e l’origine della Verità. Non è un caso che la proprietaria del Post si oppone alla logica dei consiglieri più fidati tramite un percorso a ritroso (“dove saremmo se…”).
Scendendo ad un livello più mondano, quello che abbiamo perso è la capacità di interpretare ruoli chiari.


E qui veniamo al potenziale impiego formativo del racconto: se vogliamo rappresentare il funzionamento della prevenzione, il cosiddetto “Risk Management”, vediamo, con chiarezza crescente, emergere ruoli e struttura. Chiara risulta la rappresentazione dei due filamenti del DNA (altro stilema di Spielberg) organizzativo: chi lavora per il risultato, chi lavora per evitare disastri. In Tribunale, a difendere il Post, ci va proprio il Legal Advisor, chi aveva fatto di tutto per prevenire i guai.


In sintesi, caro formatore, il testo di Spielberg è perfetto per rappresentare lo schema organizzativo ideale, ove i ruoli sono definiti. Ricordando un mondo che non c’è più (e che non è mai stato perfetto) abbiamo un modello di ingegneria organizzativa che non è ancora stato sostituito. Sta noi decidere se ispirarci ai tempi chiari, al mitico Washington Post, oppure inventarci qualcosa di nuovo, oppure affidarci ai sistemi informatici, che permettono di controllare tutto “in tempo reale” (ma non il Caos, ovviamente).

Norman, maldestro fixer con talento negoziale

Caro formatore, “L’incredibile vita di Norman” ( Norman: The Moderate Rise and Tragic Fall of a New York Fixer, 2017), sembra un film poco adatto a supportare la formazione, visto che non ci sono eroi né modelli nella storia raccontata da Josef Cedar, il regista newyorkese di origine ebraica già candidato all’oscar per il suo precedente “Footnote” (“Hearat Shulayim” ,2011) . 

Il regista Joseph Cedar

Richard Gere è Norman Oppheneimer, un uomo qualunque, senza alcuna credenziale, che si presenta come “Consulente Strategico”. Nei suoi sforzi di allargare la sua rete, aggancia, dopo un lungo pedinamento, il cavallo giusto, un sottosegretario del governo Israeliano, cui regala un paio di scarpe di lusso. In bilico tra il servilismo e la vera amicizia, riesce a superare le reticenze del politico, che sa di non poter accettare regali costosi. Tra i due nasce un legame che perdurerà anche quando, tra anni dopo, Micha Eshel (Lior Ashkenazi) diventa primo ministro. Tre anni ove Norman si è prodigato per aiutare il potente amico, addirittura riuscendo ad inserirne il figlio all’Università di Harward, nonostante non ne avesse i titoli. Questi risultati vengono ottenuti utilizzando l’aiuto di altre persone, che a loro volta abbisognano di favori. Norman, non potendo fare leva su alcuna reale risorsa, adotta la strategia del Barone di Munchausen, che si sollevava tirandosi la treccia di capelli.

Richard Gere e Lior Ashkenazi in una scena del film

Il film indaga il limite della morale attraverso la miseranda condizione dell’oggi, ove gli umani si caratterizzano per il bisogno di aiuto quanto dalla povertà di risorse.

Ma è proprio in questo contesto che Norman, maldestro faccendiere (fixer) riesce ad ampliare progressivamente la rete e la visibilità, senza dimostrare competenze di alcun tipo, e senza peraltro ottenere alcun beneficio personale. La sua “strategia” funziona fino a ché le sue telefonate vengono intercettate cosicché il Primo ministro finisce sotto indagine. Ma quando tutto sta per andare a rotoli e l’ansia dello spettatore arriva al culmine, Norman, omuncolo privo di statura morale quanto di professionalità, chiude in modo geniale o forse eroico le parentesi che aveva aperto. Anche il Primo Ministro sorprende nel finale, svincolandosi dal trito cliché del politico senza scrupoli. Ne esce un film poco allineato all’etica corrente, quasi una reazione agli isterismi moralistici dei nuovi soggetti politici.

Lior Ashkenazi nella parte di Micha Eshel

Cosa possiamo portare in aula della pellicola di Josef Cedar? Innanzitutto una memorabile rappresentazione didascalica del talento, la risorsa che ogni essere umano possiede. Secondo i Guru che ne hanno definito il funzionamento, il talento è una moneta a due facce, indispensabile in alcuni contesti, controproducente in altri. L’altezza è un dono per un giocatore di pallacanestro, un limite per un giocatore di hockey sul ghiaccio.

Charlotte Gainsburg interpreta nel film un agente del Mossad

Norman è una rappresentazione didattica del professionista dotato di un unico talento, il bisogno di creare relazioni aiutando gli altri. Nel tentativo di aiutare la “pericolosa” Alex Green (Charlotte Gainsburg), agente dei servizi di sicurezza israeliani, che utilizzerà contro di lui le informazioni captate, disegna la propria rete di relazioni su un foglio, ciò che costituirà la prima prova del dossier giudiziario. Il bisogno di aiutare gli altri è uno dei talenti chiave del negoziatore efficace, che è un motore di accordi che fanno muovere le cose. E Norman, per quanto maldestro e non consapevole dell’esistenza di codici normativi (il nome non può essere casuale), è un efficace negoziatore. Nella sua mente, prima di tutto, c’è il bisogno di offrire qualcosa, anche quando non ha nulla.

Luigi Rigolio

 

L’altro volto della speranza

caro formatore,
se Ken Loach, maestro del neo-realismo, è paladino e cantore delle vittime della società capitalistica, Aki Kaurismaki, l’allievo, è semplicemente dalla parte dell’essere umano. Non solo gli ultimi ed i derelitti ma anche gli imprenditori ed i capi sono illuminati dalla “pietas” del regista finlandese. Siamo tutti “vittime” e se c’è un nemico, quello sembra più la Burocrazia, il gigantismo alienante delle grandi istituzioni.

Un'immagine dia Full Metal Jacket
Un’immagine da Full Metal Jacket

L’altro volto della speranza” è la risposta a “Full Metal Jacket”. Kubrik, poeta del puro pessimismo, della disperazione, dell’assenza della speranza, rappresenta il Potere come il Male assoluto, un cancro che ha il solo scopo di perpetuarsi. L’obiettivo di “Full Metal Jacket” non inquadra energie morali, non rappresenta la solidarietà: niente di positivo sotto il sole.
Kaurismaki, scrutando il fondo del medesimo barile, vede la speranza; tramite la sua scrittura minimalista, senza fronzoli e senza illudere, rappresenta un essere umano che tende, per quanto in modo maldestro ed irreale, al bene.

Un immagine dall'ultimo film di Kaurismaki
Un immagine dall’ultimo film di Kaurismaki

Un cargo di carbone arriva in Finlandia e, dalla nera polvere, emerge Khaled, un profugo siriano completamente votato alla ricerca della sorella, dispersa nella diaspora. Nella scena di apertura, il codice del testo filmico, lo stralunato protagonista emerge letteralmente dalla polvere di carbone del Cargo ove si era nascosto. Dalla polvere emerge un rifiuto, un uomo da “riciclare”. Ed è proprio nei rifiuti (umani) che si trova l’energia per il futuro. E’ nei profughi, nei diseredati, negli ultimi che si trova il “fertilizzante”.
Khaled, assunto in un ristorante drammaticamente sterile, popolato di personaggi di cartapesta, porta ad una sorta di rinascita della squadra. La mancanza di idee, di clienti, di un menù proponibile si trasformano in positività grazie alla presenza di un profugo e di un cane spelacchiato (e di una clamorosa colonna sonora).

altro-volto-speranza
Persino la violenza, il Totem di Kubrik, in Kaurismaki genera fratellanza e positività, riducendo la distanza tra le classi sociali. L’alchimia passa dallo Humor, l’invisibile risorsa (ma non è dallo Spirito che nasce tutto?) che strappa il riso della sala. Kaurismaki ci costringe a sentire ciò che non si vede, grazie ad un magistrale uso della sottrazione filmica. Il suo scopo: “riciclare” l’essere umano, ri-formarlo.

altro-volto-speranza-army
Apparentemente non ci sono, dentro l’”Altro volto della Speranza”, reali spunti da portare in aula, sebbene la rappresentazione dei meccanismi del gruppo sia estremamente efficace; quando il “buon diavolo” che dirige il ristorante chiede un anticipo dello stipendio, il sig. Wilkstroem, l’improbabile Titolare, acconsente sussurrando: “Non dirlo per favore agli altri dipendenti…”. Avuto il denaro, il Direttore esce dall’ufficio mostrando il pollice alzato agli altri dipendenti che aspettavano a loro volta di fare altrettanto. Quale miglior assist per i partigiani della trasparenza…
Ti starai chiedendo, caro formatore, cosa fartene di questo film strampalato?

laltro-volto-della-speranza-2
Un famoso consulente americano, arrivato alla pensione, disse: “Ho speso tutta la vita ad insegnare ai manager a fare i manager. Se penso ai risultati ottenuti, penso di aver sprecato la mia vita…” Quando lo sforzo di “trans-formare” l’uso del potere ci sembra vano, Kaurismaki, con il suo neo-umanesimo, con la sua pietas minimalista depurata di ogni retorica (l’assenza dei segni della “Leadership” è totale!), ci rimotiva, ci spinge ad andare oltre le apparenze, per amore dell’essere umano più che per calcolo.
In un mondo senza veri colpevoli, dove la speranza è un comandamento e lo “humor” la chiave, Kaurismaki rianima la motivazione: “Provaci ancora, formatore…”

 

Luigi Rigolio

per approfondire

http://www.mlacademy.it

 

La signora Toku, la passione contro tutto

Caro Formatore,
nelle precedenti recensioni abbiamo toccato importanti temi della gestione del personale e “Le ricette della signora Toku”, di Naomi Kawase, ci permette di riassumere alcuni punti chiave, affrontando il tema della motivazione, che non avevamo ancora discusso.
Sentaro, interpretato da Masatoshi Nagase reduce da un bellissimo cameo nell’ultimo film di Jim Jarmush “Paterson”, cucina Doriyaki (dolci giapponesi ripieni) in un chiosco di città per ripagare un debito che lo lega a vita alla padrona del locale. E’ demotivato e tende a ricadere nell’alcool, che gli ha già creato parecchi problemi.
Si presenta la signora Toku (Kirin Kiki)per avere un posto di aiutante, ma lui la respinge, in quanto troppo vecchia e malandata.
Dopo qualche giorno lei porta una confezione di ripieno per Doriyaki, che lui assaggia, rimanendo sorpreso per il sapore sublime.
Accetta quindi che l’anziana signora, la cui richiesta economica è al limite del simbolico, inizi a lavorare come assistente (la sua richiesta economica è praticamente simbolica). L’arte della signora nel preparare il ripieno porta subito i risultati. Passione ed talento della signora Toku fanno aumentare i clienti in modo verticale.
Un triste finale però è dietro l’angolo, in quanto si viene a sapere che la signora Toku vive nel ricovero per i lebbrosi alla periferia della città (pur essendo ormai curata, la malattia di Hansen era ancora attiva in Giappone fino a dopo la II guerra mondiale ed i pazienti erano ricoverati in strutture chiuse) .
Oltre ciò l’antipatica padrona del locale tenta di imporre il proprio viziato nipote come collaboratore. Trattasi di un giovane viziato e chiaramente poco abituato alla “fatica”.

toku4
Masatoshi Nagase nella parte di Sentaro

Basato sull’omonimo romanzo di Durian Sukegawa il film aprì la sezione Un Certain Regard al Festival di Cannes del 2015.Nonostante ciò il film non è stato accolto positivamente dalla critica, in quanto ritenuto troppo “sdolcinato”, ma si rivela utilissimo per chiarire che:

1) il talento non ha età.

Kirin Kiki ne la signora Toku
Kirin Kiki ne la signora Toku

Come stanno scoprendo molti manager ed imprenditori, il “talento”, ovvero la dotazione dell’individuo porta in dote e non può essere insegnata, è diffuso ma raro. Il talento è diffuso in quanto ogni persona possiede risorse, ma è raro in quanto l’attitudine o potenzialità (sinonimi di talento in contesto professionale) per quel tipo di lavoro si trova solamente in poche persone. Cosicché risulta antieconomico escludere una persona che abbia la potenzialità per un determinato lavoro a causa dell’età o per altri fattori che non siano la mancanza di attitudine. Quante ricerche di personale sottolineano che il candidato deve essere bravo a lavorare in un team, ciò che sottintende che deve evitare di mostrare qualsiasi tratto di personalità autonoma durante la fase di selezione.
Escludere quindi candidati per tratti del carattere (accade molto frequentemente) oppure perché non si adattano alle consuetudini organizzative (ad esempio l’orario di ufficio), può portare a scegliere candidati molto “allineati” ma che non faranno la differenza. Perché, per fare la differenza, l’unico ingrediente essenziale è il talento.

2) La selezione del personale non va fatta “di pancia”, ma tramite un’analisi che utilizzi adeguati strumenti.

il test Voight-Kampf di Blade Runner

il test Voight-Kampf di Blade Runner

Abbiamo già approfondito il tema della valutazione dei candidati, che è una fase cruciale dei processi HR. Troppo spesso i valutatori, sia manager che specialisti, si fanno fuorviare da segnali che non dovrebbero essere considerati, perdendo di vista ciò che va analizzato, ovvero la capacità attuale ed eventualmente la potenzialità del candidato. Per fare ciò servono test mirati, mentre il “colloqui” risulta uno strumento molto impreciso.

3) La motivazione origina dall’anima della persona e non dal manager.

Leonardo DI Caprio in una scena di Wolf Of Wall Street
Leonardo Di Caprio in una scena di Wolf Of Wall Street

Continuiamo a leggere, anche nella letteratura specializzata, che i “Leader” debbano “ispirare” i collaboratori. Purtroppo i “leader”, intesi nel senso della letteratura specialistica, sono rari, senza contare che spesso sono all’origine di grandi disastri.
Le ricerche più recenti dicono che i lavoratori che si motivano nonostante i loro capi. Le motivazioni che mantengono la loro forza nel tempo non si radicano nell’innamoramento per un’idea trasmessa da un “leader” carismatico. Senza voler nulla togliere alla potenza della “Vision” come agli strumenti che devono orientare i gruppi di lavoro, la signora Toku ci insegna che la passione per il lavoro nasce da dentro la persona, da una psiche fatta di segni e significati personali quanto indistruttibili, in quanto radicati nella storia profonda dell’individuo.

Il film di Naomi Kawase ci insegna quanto poco un Curriculum Vitae rappresenti le risorse che fanno la differenza: passione e talento.

Luigi Rigolio

Alan Touring e i “Cacciatori di teste”

Caro Formatore,
ormai è raro avere il privilegio di tenere un corso sulla selezione del personale. Fino al periodo pre-Biagi (legge.n° 30 del febbraio 2003), quando il Contratto a Tempo Indeterminato era la forma prevalente di dipendenza continuativa tra azienda e lavoratori, i corsi sul tema erano molto diffusi. Fino agli anni ’90 molte agenzie di formazione proponevano percorsi sulla progettazione del percorso di selezione e sulla esecuzione delle singole fasi, dalla pubblicazione dell’annuncio all’inserimento dei candidati prescelti.

Will Smith in "La ricerca della felicità" di Gabriele Muccino (2006)
Will Smith in “La ricerca della felicità” di Gabriele Muccino (2006)

Con l’introduzione della cosiddetta flessibilità la knowledge sulla selezione del personale ha subito un declino d’investimenti e di interesse. Imprenditori e manager assumono personale con varie forme di contratto a termine, mirando prevalentemente al risparmio economico.

Isla Fisher in "I Love Shopping" di P.J. Hogan (2009)
Isla Fisher in “I Love Shopping” di P.J. Hogan (2009)

La disciplina, già di per sé ostica, oramai non più coltivata, ha subito una drammatica involuzione, e i “sintomi” sono sotto gli occhi di tutti. Annunci poco chiari, interviste grottesche, drammatici errori di selezione. Sintomi di una malattia molto costosa; è verosimile che il calo della produttività in Italia dipenda anche dal declino della capacità di valutare i collaboratori in tempi brevi, elemento chiave nei progetti d’inserimento lavorativo. Contrariamente a quanto si possa pensare le persone, grazie alla flessibilità, per tempi incredibilmente lunghi rimangono parcheggiate in ruoli per i quali non sono adatte!

José Garcia in "Il cacciatore Di Teste"
José Garcia in “Il cacciatore Di Teste”

In “Il cacciatore di teste” (2005), di Costa-Gavras, Bruno Davert (Josè Garcia), è un tecnico qualificato che si ritrova senza lavoro. Affronta così il processo di selezione del personale ove conosce la “supponenza” di una selezionatrice. L’intervista di valutazione è paradigmatica per la ricorrenza degli errori più banali che commettono i selezionatori.
A seguito di questa esperienza, Bruno, conscio di non poter puntare sul normale iter di ricerca di un lavoro, decide di uccidere tutti gli altri tecnici con la sua medesima qualifica, che “fortunatamente” sono solamente quattro in tutta la Francia. Naturalmente il film è il pretesto per esporre il tragico tema del confronto, caro al regista spagnolo, tra l’individuo e ciò che lo sovrasta, in questo caso le grandi organizzazioni.
Le pellicole che mettono in luce la scarsa professionalità dei selezionatori del personale non si contano.

Francçois Cluzet e Omar Sy in "Quasi Amici"
Francçois Cluzet e Omar Sy in “Quasi Amici”

In “Quasi amici” (Francia, 2011, regia di  Olivier Nakache e Eric Toledano), la persona incaricata di trovare l’assistente del ricco Philippe (François Cluzet), rimasto totalmente paralizzato a seguito di un incidente, sta per farsi sfuggire il candidato che risulterà più adatto, Driss (Omar Sy). Costui è un emarginato della Banlieue di Parigi che si presenta al colloquio solamente per avere il diritto allo stipendio sociale. Non è assolutamente motivato né coltiva la minima speranza di avere il lavoro, ma viene assunto grazie all’intuizione di Philippe, che ne intuisce il potenziale.

una scena del film "Quasi Amici"
una scena del film “Quasi Amici”

Quante volte i colloqui di selezione puntano a carpire notizie sulla “motivazione” del candidato, e quante poche volte i selezionatori riescono ad investigare il potenziale insito nella persona?
Se gli esempi di colloqui di selezione condotti male sono pressoché infiniti, risulta difficile trovare i casi “formativi”, a parte poche eccezioni.

Benedict Cumberbatch interpreta Alan Touring in "The Imitation Game"
Benedict Cumberbatch interpreta Alan Touring in “The Imitation Game”

Molto didattico “The Imitation Game” (Morten Tyldum, 2014) ove la selezione mira alla capacità di risolvere quiz combinatori. Alain Touring, incaricato di decriptare i messaggi delle forze armate tedesche, aveva compreso come il talento non andasse ricercato nelle accademie. La pubblicazione del Quiz sui giornali gli permise di assemblare il team adatto assemblando persone da tutta l’Inghilterra, a prescindere dal Curriculum o dalla classe sociale. Niente di più chiaro per spiegare l’importanza del test nella selezione del personale.

Michael Douglas e Melanie griffith in "Vite Sospese"
Michael Douglas e Melanie Griffith in “Vite Sospese”

Sulla stessa linea Michael Douglas che intervista Melanie Griffith in “Vite sospese” (David Seltzer, 1992, USA) ci mostra come il test, per rilevare alcune attitudini, possa essere “incastonato” nel colloquio.

In sintesi gli errori tipici nel colloquio selezione del personale.
1) Sopravvalutare la storia professionale del candidato. Un ottimo Project Manager nell’organizzazione A potrà rivelarsi inadeguato nell’organizzazione B, ove il Job è completamente diverso. Poiché il processo di lavoro è diverso in ogni organizzazione anche le attitudini ricercate devono essere specifiche. Molti Job Title quali “Project Manager”, “HR Business Partner”, “Business Developer” ci dicono pochissimo sui compiti affidati, con enormi rischi per tutto il processo di selezione. Il sintomo tipico è solitamente un annuncio impreciso, che solitamente mira alle attitudini generiche (care al parruccone Steven Covey) quali la “capacità di lavorare in team”, l’“orientamento ai risultati”, la “determinazione”.
2) Confondere la personalità con il talento. Ciò che ci appare immediatamente nel candidato è il tratto psicologico relazionale che, per la maggior parte delle professioni, non determina poi il successo nel ruolo. Per questo le “prime impressioni” o le sensazioni “di pancia” vanno considerate fattori confondenti. Per la maggior parte delle professioni, ove ciò che fa la differenza è nel fare, nel produrre, saranno le capacità, i talenti a fare la differenza. Per questo l’ideale è appoggiarsi a test, soprattutto quando si ricerchino talenti quali la capacità di analisi, il problem solving ed in generale specifiche risorse psico-attitudinali. Purtroppo la maggior parte dei percorsi di selezione non prevedono test adeguati, quanto un’escalation di colloqui, spesso fatti da personale non preparato allo scopo. Il risultato è che vengono selezionati candidati che sono riusciti, nel percorso, a non irritare, a non allarmare i vari HR, Manager, Direttori dai quali sono stati intervistati. Sono i candidati “standard” il cui talento principale è la capacità di non farsi notare, di non infastidire, e la cui caratteristica lavorativa sarà una produttività mediocre, nelle ipotesi più fortunate.
3) Focalizzarsi sulla motivazione del candidato. Il colloquio è uno strumento specifico, che può evidenziare alcuni aspetti, ad esempio la capacità di comunicare, di relazionarsi, ma non è lo strumento adatto a rilevare altre risorse o attitudini, che, in assenza di test specifici, emergeranno solamente dopo che la persona è stata messa al lavoro. Per motivi imperscrutabili i selezionatori, anche professionisti, per estrarre la motivazione si affannano a scrutare nei profondi recessi del sistema limbico del candidato, che è solitamente preparatissimo a dimostrare la propria vocazione alla causa.

Meryl Streep e Anne Hathaway in "Il Divaolo Veste Prada"
Meryl Streep e Anne Hathaway in “Il Divaolo Veste Prada”

In conclusione, la selezione del Personale è la vetrina di un’impresa, ove si palesano il livello culturale della funzione HR, la capacità di pianificare del Management, la competenza del personale che esegue i vari passaggi. Il candidato, già dal primo colloquio, può capire se diventerà protagonista di un film dell’orrore, di una commedia all’italiana, del sequel di Fantozzi, o di un raro film a lieto fine.

 

Luigi Rigolio

Eastwood sulla matrice di Eisenhower passando da Iwo Jima

Caro formatore,

quando leggi “Lettere da Iwo Jima” come guida alla gestione del tempo, ti appare chiaro che la sceneggiatura sia stata scritta con uno scopo didattico.
Eastwood regista è magistrale. Sa cosa significa fare un film, come Hitchcock insegna, e la prima sequenza è la chiave del film (quando impareranno i registri nostrani?): archeologi che disseppelliscono le lettere dei soldati giapponesi della seconda guerra mondiale al tempo della difesa di Iwo Jima, il primo lembo del sacro suolo del Giappone ove gli americani sarebbero sbarcati.

iwojima_letters1_stnd
Veniamo informati che il tema del film è la relazione tra comunicazione e tempo, e viene subito in mente il parallelo con “Salvate il Soldato Ryan” di Spielberg.
Il generale Kuribayashi è incaricato di prendere il comando delle difese della sperduta isola. Mentre atterra scrive alla propria famiglia, rimasta in Giappone, relativamente al proprio rimpianto di non essere riuscito a terminare i lavori in casa, cui aveva dedicato tutte le sue energie.
Ecco il primo messaggio relativo al Time Management: “Caro manager, dedica tutta l’energia alla famiglia, cosicché quando poi devi lavorare, sei a posto con te stesso…”Non appena atterrato il Generale scopre immediatamente ciò che caratterizza ogni organizzazione:
• mancanza di collaborazione tra i reparti
• elaborazione strategica scadente
• capi maldestri nella gestione dei collaboratori
• assenza di priorità

Si pone la questione: “Da dove iniziare?”

Iwo_Jima

Kuribayashi analizza il piano di difesa, fa a piedi il perimetro dell’isola, e cambia la strategia, spostando le batterie sulle alture, sguarnendo le spiagge. Qui trova l’opposizione dei suoi collaboratori, che propongono la classica strategia del “buon senso”.
Questa parte contiene, per i capi, le più preziose indicazioni per il “Time Management”.
Importante ed urgente è il piano strategico. Quante volte ci sentiamo chiedere: “Quante ore deve lavorare un capo?”. La risposta di Kuribayashi è chiara e semplice: “Fino a che la strategia non è convincente si lavora anche di notte”.

La spiegazione è semplice. Un’organizzazione con una strategia sbagliata:
• va nella direzione sbagliata
• compra materiali non adatti
• assume persone non adatte
• si struttura in modo inefficiente

Quindi, se definiamo importante ciò che correla con il raggiungimento dell’obiettivo, la strategia è importante. Se definiamo urgente ciò che correla il passare del tempo con lo spreco di risorse, la strategia è urgente.
Nell’orizzonte gestionale, definire la strategia è il compito importante ed urgente, e deve essere completato in tempi brevi, in quanto è la chiave per gli altri campi della matrice di Eisenhower.
Steven Covey, il guru mondiale del “Buon Senso”, mette nel quadro “importante ed urgente” attività come “Spegnere incendi”. Basterebbe questo per buttare i suoi pedanti “Seven Essentials” nel camino…

lettersfromiwojima
Definita la strategia, Kuribayashi si dedica alla organizzazione, gli strumenti, uomini e mezzi. Vedendo lo stupido sottufficiale che frusta e castiga un soldato inefficace nel tiro al bersaglio, dice a denti stretti: “Dovrebbe pulire il fucile, non gli stivali…”
Definita la strategia e impostata la revisione dei mezzi e l’addestramento delle truppe, ecco il primo momento di relax, in compagnia del maggiore Nishi, splendida figura di combattente ed eroe. Ci sta un bicchiere di Whiskey.

letters-from-iwo-jima
Caro formatore, se hai bisogno di un film didattico sul time management per imprenditori e dirigenti, “Lettere da Iwo Jima” fa al caso tuo.
Appendi sul muro la matrice di Eisenhower e, seguendo Kuribayashi, le idee si chiariscono, non c’è possibilità di sbagliare.

 

Luigi Rigolio

La banda: i meccanismi del teamwork

Caro formatore,
gli esperti ci insegnano che il conflitto può nascere per varie ragioni. Il più classico nasce intorno alla famosa “torta” da dividere. Sul tema si sono cimentati gli inventori della teoria della negoziazione (CFR. FISCHER ROGER, URY WILLIAM, PATTON BRUCE, L’arte del negoziato, Corbaccio, 1981) che hanno descritto i comportamenti dei negoziatori di successo ed individuato i meccanismi che bloccano il reperimento degli accordi negoziali.

Ci sono anche i conflitti basati sulla personalità, che si sviluppano nei piccoli gruppi e non dipendono dalla presenza di una torta da dividere. La teoria che abbiamo proposto sulle risorse umane (CFR: “il Topo ed il Tucano, editore Feltrinelli-ilmiolibro”, 2014) pone:

il talento all’origine della prestazione professionale

la personalità all’origine delle interazioni individuali e intra-gruppali.

In questo senso recuperiamo l’etimologia latina, ove “persona” è la maschera, la nostra parte che, stando davanti, impatta sugli altri, generando le sensazioni “di pancia” quali antipatia, simpatia, rispetto, diffidenza.

Ma cos’è esattamente la personalità? E’ ciò che ci rende unici al mondo. Per questo, deve essere composta dalla combinazione di infinite caratteristiche. E’ molto facile leggere la personalità degli altri, molto difficile avere coscienza della propria, che si manifesta appunto nelle interazioni; una persona ci è simpatica quando ha delle caratteristiche che fanno vibrare alcune nostre corde, un’altra ci è antipatica perché manifesta altri “tratti” che ce la rendono insopportabile.

La psicologia, in particolare di radice Junghiana, ha generato vari modelli a partire dal flusso energetico: una persona “introversa”, la cui energia va dall’esterno all’interno, si lega ad una persona “estroversa”, il cui flusso dell’energia è opposto.

Alcuni psicologi dell’esercito italiano mi hanno introdotto ad un modello basato sulla focalizzazione cognitiva. In altri termini ognuno di noi tende a “vedere” in primo piano ciò che altri mettono in secondo piano o addirittura non percepiscono.

Camaleonti sono coloro che si focalizzano sulle persone.

Wooddy Allen in "Zelig" (1983)
Wooddy Allen in “Zelig” (1983)

Ricci di mare coloro che si focalizzano sulle regole e sulle procedure.

James SIkking in "Hill Street Giorno e Notte"
James SIkking in “Hill Street Giorno e Notte”

Dannati della terra coloro che si focalizzano sui problemi, sugli ostacoli.

Dan Akroyd in "Una Poltrona Per Due" 1983
Dan Akroyd in “Una Poltrona Per Due” 1983

Castori coloro che si focalizzano sui compiti, sulle cose da fare.

Tommy Lee Jones ne "IlL Fuggitivo" 1993
Tommy Lee Jones ne “IlL Fuggitivo” 1993

Usiamo questo modello in contesto organizzativo per equilibrare i gruppi di lavoro. Un gruppo formato esclusivamente da Camaleonti non vedrà problemi e regole, finendo per incappare in inefficienze e incidenti di percorso.

la banda

“La banda” (2007) è il film ideale per illustrare questo modello.
Il complesso musicale della banda di Alessandria di Egitto, specializzato nella musica tradizionale arabo-egiziana, è stato invitato in Israele a tenere un concerto per l’inaugurazione di un centro culturale arabo.

Il gruppo, in uniforme e con gli strumenti musicali, atterra all’Aeroporto di Tel Avviv, ma non trova nessuno a riceverli.
Il colonnello Tewfik, il direttore, si trova a dover affrontare una “crisi”.

Essendo un “Riccio di Mare” allo stato puro si preoccupa delle tradizioni, dell’onorabilità della banda, del rispetto delle procedure, ciò che lo rende poco elastico e soprattutto lo porta in conflitto con Haled, il Trombettista, che tra l’altro è l’unico musicista di alto livello della compagine.

Si capisce che il tema centrale del film sono i problemi di “comunicazione” quando la maldestra leadership di Tewfik porta il gruppo a prendere l’autobus per Petah Tikwa invece che per Bet Hatikwa.

la banda 2

L’errore è gravissimo in quanto Petah Tikwa è una moderna città israeliana e non un villaggio arabo.

Il disastro mina la credibilità del leader e scatena il conflitto con Haled, che se ne infischia di regole, procedure, ed è poco incline allo stile formale. E’ un camaleonte, il nemico naturale dell’uomo delle Regole.

Per fortuna il vicedirettore, di cui si intuisce la povertà di talento musicale, mette in atto efficaci strategie negoziali per cui, alla fine, la “Banda” riesce a fare fronte allo stato di emergenza. compensata da capacità negoziale.

la banda 3

Con l’ottica della “gestione del personale” esemplare il fatto che, nel momento più drammatico dello scontro di personalità, Haled viene minacciato di licenziamento.

Morale: problemi derivanti dalla personalità possono portare un capo a sottovalutare enormemente la performance dei propri collaboratori. Si può arrivare al punto che il fuoriclasse abbandona o viene allontanato dal gruppo, che si priva così di un elemento chiave per la sopravvivenza del gruppo. E’ un tema talmente ricorrente da essere al centro dell’Iliade, ove lo scontro tra Agamennone e Achille priva i greci del loro campione per nove anni di guerra, provocando infiniti lutti tra gli Achei.
Per la cronaca gli ebrei di Petah Tikwa ospiteranno i suonatori arabi nelle proprie case. La magistrale opera di Eran Kolirin ci dimostra come non sia la religione a porci in conflitto quanto la dinamica della personalità. La biochimica delle interazioni è talmente complessa da non potersi risolvere con facili ricette.

shlomi-avraham-e-saleh-bakri-nel-film-di-eran-kolirin-la-banda-55640
La “Banda” è un film insuperabile per la formazione sulla personalità e sul conflitto, temi fondamentali per le comunità umane dalla notte dei tempi.

Nelle organizzazioni attuali il tema è denso di implicazioni economiche. Basti pensare all’impatto che la “prima impressione” può avere sui selezionatori del personale che, non consapevoli dei meccanismi interattivi, finiscono per focalizzarsi sulle sensazioni di pancia perdendo di vista le risorse (talenti e competenze), che faranno la differenza nella performance. Ma di talenti e di molto altro, caro formatore, parleremo nella prossima puntata…!

Luigi Rigolio

CINEMA E MANAGEMENT: John Rambo porta i manager in prima elementare

Caro formatore,

il film più didascalico che sia mai stato prodotto è “First Blood”, del 1982. Il titolo italiano è “Rambo”. E’ fatto per insegnare il processo manageriale. Eppure la maggior parte delle persone sono convinte che si tratti di un’americanata, di un film pacchiano, di un primo tentativo di manipolare l’interpretazione della guerra del Vietnam.
Certo, John Rambo ha sicuramente i tratti dell’eroe caricaturale.

FirstBloodRambo_3106Pyxurz

Quando sale di prepotenza sul camion invita l’autista terrorizzato a guardare la strada: “E’ così che si fanno gli incidenti…”. Poi distrugge una città intera. E’ chiaro che si tratta di una figura iperbolica, possiamo dire simbolica, il cui compito è mettere a confronto due personaggi molto più reali, anche tratteggiati in modo didattico: lo sceriffo Teasle (Brian Dennehy) ed il Colonnello Trautman (Richard Crenna), due archetipi a tutti noi noti: il Capo reattivo ed il Manager proattivo.
“Proattività” è uno dei termini più utilizzati nel pittoresco mondo del Business. Di fronte ad un collaboratore che si giustifica per un errore capita frequentemente di sentire:
“Ma da te mi aspetto più proattività!!!”.
E’ un rimprovero che arriva da chi, da bordo campo, giudica il giocatore dopo l’azione, quando tutti hanno ormai capito cosa si sarebbe potuto fare. Il malcapitato non può difendersi, ormai la partita è persa!
Ma la proattività, quella vera, è invece l’attitudine chiave del Manager, e Rambo è un testo monotematico sul tema, che vuole togliere ogni dubbio in proposito.

firstblood1
Lo sceriffo Teasle è sempre focalizzato su quanto avvenuto prima, reagisce meccanicamente ad uno stimolo come l’ameba quando si ritira dall’attacco. Non pensa mai alle conseguenze delle sue azioni. I suoi risultati sono il minimo dell’efficacia ed il massimo del dispendio di energia. Produce situazioni dannose a catena cercando di riparare i danni che lui stesso ha generato. Allarga la voragine con le sue stesse inconsapevoli mani. Il povero Teasle paga tutto il prezzo della reattività!

Rambo Trautman
Trautman è invece interessato a quanto succederà, e mette in atto lo schema: “Prima analizzo la situazione, poi valuto le opzioni sul tavolo, poi scelgo l’opzione che ritengo migliore”. Il suo approccio è puramente proattivo.
Se mettiamo le due figure a confronto si nota che mentre Teasle ha tutto quanto servirebbe a raggiungere il risultato, come la Stella appuntata sull’enorme petto, le armi, un team da lui stesso reclutato, mezzi vieppiù potenti e costosi, Trautman al contrario non ha nulla, neppure una mostrina che possa indicare la sua storia. Il suo equipaggiamento è ridotto ad un impermeabile ed un basco!
Anche la scelta degli attori non è casuale: Dennelly è largo in viso e nel corpo, una sorta di tarocco della tracotanza impotente, Trautman sottile ed affusolato, la forza mentale.
Teasle non riesce ad ottenere nulla se non offrire a Rambo mezzi sempre più potenti per distruggere il mondo che uno Sceriffo è pagato per difendere eppure sarà Trautman ad ottenere il risultato, con un semplice mezzo: l’ascolto.
La situazione è didascalica ma significativa, ironica ma reale: Trautman cerca in tutti modi di suggerire a Teasle la soluzione del caso, ma quest’ultimo si rifiuta pervicacemente di ricevere qualsiasi consiglio, oltre che di leggere segni e sintomi che potrebbero indirizzarlo verso una strategia più efficace ed efficiente.

Rambo_first7
Lo Sceriffo non pensa neppure che offrendo un lavoro a Rambo potrebbe moltiplicare l’efficacia del suo maldestro Team (anche chi fa selezione del personale qualche spunto lo può trovare…), invece legge la situazione.
L’analisi di tutti i disastri, compreso quello più recente di Fukushima, dimostrano che il Management sottovaluta tutti i segnali di allarme…
L’esperienza in consulenza dimostra quanto sia difficile offrire suggerimenti, forse perché è difficile accettarli… La cacciata di Adamo ed Eva dal Paradiso non è stata causata da un suggerimento non ascoltato? Dalla Bibbia a Rambo il tempo sembra essersi fermato…
Tornando quindi ai veri protagonisti del film di Ted Kotcheff, vediamo quindi le caratteristiche a confronto:
– Capo reattivo: il suo comportamento è guidato dagli eventi passati, si focalizza su quanto è appena avvenuto invece di immaginare quanto avverrà, da ordini invece che addestrare, parla e non ascolta, guarda ma non vede, da ordini facendo leva sulla propria posizione gerarchica e non accetta consigli, ricerca il colpevole, rimprovera i propri collaboratori, si fida degli strumenti più che delle persone.
– Manager proattivo: non reagisce mai d’impulso (non alza la voce, non si arrabbia), è focalizzato sul futuro e si prende del tempo per interpretare il presente, quando guarda vede oltre, addestra invece di dare ordini, ascolta e parla poco, si prende la responsabilità, si fida delle persone prima che degli strumenti, cerca di convincere piuttosto che imporre.

rambo surrender
Amico formatore, so che ti starai facendo una domanda: la “proattività” di può veramente insegnare?
L’esperienza di “coaching” ai manager è spesso scoraggiante, al punto che un consulente americano, sulle soglie della pensione, rilasciò un’amara dichiarazione: “Ho dedicato gran parte della mia vita ad insegnare il management ai capi, ora mi rendo conto di avere sprecato 30 anni…”.
Recenti modelli sviluppati in contesto anglosassone ci insegnano che ci sono risorse immodificabili, i “Talenti” (anche qui torna la Bibbia…), sui quali non possiamo intervenire, in quanto sono, per definizione, il patrimonio non modificabile della persona. Possiamo intervenire però sulle “competenze”, incidendo sul piano cognitivo (qualcuno parla di “mappe mentali”) per aiutare lo Sceriffo a mettere in campo strategie comportamentali maggiormente efficienti ed efficaci.
La proattività non è un Talento, si può imparare. I comportamenti proattivi sono basati su competenze evolute, ad esempio schemi cognitivi che permettono di interpretare piuttosto che “reagire”. Non vale per tutti. Ci sono i reattivi “cronici” che non rispondono a nessuno stimolo formativo, forse non dovrebbero fare lo Sceriffo…

rambo firing

C’è comunque un’area di mistero, come misteriosa è la capacità di tanti eroi aziendali di sopravvivere allo Sceriffo di turno …
Ma Rambo non si arrende, e ripete all’infinito il suo messaggio: “Prima di agire, conta fino a 3…, altrimenti, prima o poi, qualcuno si fa male…”

Luigi Rigolio

http://www.mlacademy.it/