Gli abnormi costi di personaggi e format televisivi

Rai è un’azienda  che offre un pubblico servizio autorizzata da specifico contratto con lo Stato. Rai ha il compito  di  fornire al  pubblico,  e  pertanto  ai cittadini  che  pagano un canone minimo, tutto quanto sia ritenuto di pubblica utilità e che possa essere trasmesso  tramite    immagini, a partire ovviamente dall’informazione fino all’ intrattenimento,  che dovrebbe  essere  comunque  inteso come  elemento costruttivo e funzionale.

Rai  è  finanziata  dallo  Stato  che,  a  sua   volta, riceve  dai  cittadini  un canone, attualmente  addebitato  sulla  bolletta dell’ elettricità  in  modo  da  rendere  ineludibile il versamento: pertanto  Rai  viene  finanziata  dai  cittadini  italiani  e  il serv1z10 pubblico grava sui medesimi cittadini che hanno diritto, conseguentemente, ad  un utilizzo dei propri soldi che sia compatibile con l’ equità sociale cui lo stesso Stato dovrebbe tendere.

Antonella Clerici

La sig.ra Antonella  Clerici, per  condurre  uno spettacolo  giornaliero dal  titolo “La prova del cuoco”  percepisce  in  base a  specifico  contratto biennale  la somma  di € 3.400.000,00, ovvero circa unmilionesettecentomila euro l’anno.

Il sig. Flavio Insinna per condurre, a suo modo , il programma “Affari tuoi‘ percepisce circa unmilionequattrocentomilaeuro l’ anno.

Lucia Annunziata

La sig.ra Lucia Annunziata  percepisce  invece unmilionetrecentottantamila  euro l’ anno per “In mezzora(titolo che si commenta da solo anche so attualmente è stato ampliato a sessanta minuti) fino al 2019.

Il sig. Michele Santoro percepisce duemilionisettecentomila euro l’anno per programmi di cui è conduttore e autore.

Il sig. Fabio Fazio percepisce per il suo modesto programma , di costo ulteriore  elevatissimo , undicimilioniduecentomilaeuroper quattro anni e 64 serate, oltre a ulteriori compensi e sponsorizzazioni mentre la sua ospite fissa, Luciana Litizzetto, per esporre cinque minuti di banali assurdita’ , viene ricompensata con ventimila euro a puntata.

Carlo Conti

Il sig. Carlo Conti che aveva ricevuto seicentocinquantamila euro per condurre in quattro puntate San Remo, riceve oltre un milionecinquecentomila  euro annui quale presentatore generico diprogrammi.

Il sig. James Conlon, direttore dell’orchestra sinfonica della Rai percepisce trecentomila euro per sette mesi di attività.

Endemol per la cessione per due stagioni del format “Affari tuoi” (che poi è il men che nuovo “gioco dei pacchi”)  incassa cinquemilionitrecentomila euro nonché tremilioni per una edizione annua di “Detto Fatto” su Rai 2.

Orbene, nel corso degli ultimi anni è giunta all’esame della politica italiana la necessità di adeguare i corrispettivi spaventosi degli operatori Rai ad una forma di equità amministrativa, riducendo le cifre altisonanti a livello di quelle del Presidente della Corte Costituzionale, cioè fissando un limite a € 240.000,00, misura che è stata ritenuta più che doverosa, ma che ha ovviamente suscitato la polemica dei nomi di maggiore spicco e frequenza, come sopra  parzialmente descritti, contrari al fatto che tale limite massimo fosse applicabile anche ai giornalisti e ai presentatori Rai.

Fabio Fazio e Luciana Litizzetto

Appare incredibilmente evidente come non vi sia un legittimo rapporto tra compensi così abnormi, più spese non sorrette da alcuna motivazione, e la funzione propria della azienda pubblica Rai, se sol si pensi al divario economico esistente in Italia tra il Sig. Fabio Fazio ed un primario ospedaliero in cardiochirurgia, che salva la vita delle persone ogni giorno e che guadagna € 40.000,00 circa annui lavorando dodici ore al giorno con una enorme tensione emotiva.

E’ inoltre di nessun pregio la considerazione che tali compensi siano dovuti in relazione al valore “commerciale” dei personaggi e dei format, in quanto queste stesse persone e programmi, se uscissero da Rai, varrebbero nel mercato privato un decimo della valutazione attuale.

 

Michele Lo Foco

 

Norman, maldestro fixer con talento negoziale

Caro formatore, “L’incredibile vita di Norman” ( Norman: The Moderate Rise and Tragic Fall of a New York Fixer, 2017), sembra un film poco adatto a supportare la formazione, visto che non ci sono eroi né modelli nella storia raccontata da Josef Cedar, il regista newyorkese di origine ebraica già candidato all’oscar per il suo precedente “Footnote” (“Hearat Shulayim” ,2011) . 

Il regista Joseph Cedar

Richard Gere è Norman Oppheneimer, un uomo qualunque, senza alcuna credenziale, che si presenta come “Consulente Strategico”. Nei suoi sforzi di allargare la sua rete, aggancia, dopo un lungo pedinamento, il cavallo giusto, un sottosegretario del governo Israeliano, cui regala un paio di scarpe di lusso. In bilico tra il servilismo e la vera amicizia, riesce a superare le reticenze del politico, che sa di non poter accettare regali costosi. Tra i due nasce un legame che perdurerà anche quando, tra anni dopo, Micha Eshel (Lior Ashkenazi) diventa primo ministro. Tre anni ove Norman si è prodigato per aiutare il potente amico, addirittura riuscendo ad inserirne il figlio all’Università di Harward, nonostante non ne avesse i titoli. Questi risultati vengono ottenuti utilizzando l’aiuto di altre persone, che a loro volta abbisognano di favori. Norman, non potendo fare leva su alcuna reale risorsa, adotta la strategia del Barone di Munchausen, che si sollevava tirandosi la treccia di capelli.

Richard Gere e Lior Ashkenazi in una scena del film

Il film indaga il limite della morale attraverso la miseranda condizione dell’oggi, ove gli umani si caratterizzano per il bisogno di aiuto quanto dalla povertà di risorse.

Ma è proprio in questo contesto che Norman, maldestro faccendiere (fixer) riesce ad ampliare progressivamente la rete e la visibilità, senza dimostrare competenze di alcun tipo, e senza peraltro ottenere alcun beneficio personale. La sua “strategia” funziona fino a ché le sue telefonate vengono intercettate cosicché il Primo ministro finisce sotto indagine. Ma quando tutto sta per andare a rotoli e l’ansia dello spettatore arriva al culmine, Norman, omuncolo privo di statura morale quanto di professionalità, chiude in modo geniale o forse eroico le parentesi che aveva aperto. Anche il Primo Ministro sorprende nel finale, svincolandosi dal trito cliché del politico senza scrupoli. Ne esce un film poco allineato all’etica corrente, quasi una reazione agli isterismi moralistici dei nuovi soggetti politici.

Lior Ashkenazi nella parte di Micha Eshel

Cosa possiamo portare in aula della pellicola di Josef Cedar? Innanzitutto una memorabile rappresentazione didascalica del talento, la risorsa che ogni essere umano possiede. Secondo i Guru che ne hanno definito il funzionamento, il talento è una moneta a due facce, indispensabile in alcuni contesti, controproducente in altri. L’altezza è un dono per un giocatore di pallacanestro, un limite per un giocatore di hockey sul ghiaccio.

Charlotte Gainsburg interpreta nel film un agente del Mossad

Norman è una rappresentazione didattica del professionista dotato di un unico talento, il bisogno di creare relazioni aiutando gli altri. Nel tentativo di aiutare la “pericolosa” Alex Green (Charlotte Gainsburg), agente dei servizi di sicurezza israeliani, che utilizzerà contro di lui le informazioni captate, disegna la propria rete di relazioni su un foglio, ciò che costituirà la prima prova del dossier giudiziario. Il bisogno di aiutare gli altri è uno dei talenti chiave del negoziatore efficace, che è un motore di accordi che fanno muovere le cose. E Norman, per quanto maldestro e non consapevole dell’esistenza di codici normativi (il nome non può essere casuale), è un efficace negoziatore. Nella sua mente, prima di tutto, c’è il bisogno di offrire qualcosa, anche quando non ha nulla.

Luigi Rigolio

 

Tempesta nell’oceano Indie

Non è facile navigare nel mare della produzione e distribuzione di contenuti audiovisivi (potevo dire “cinema” ma avrei fatto torto a tanti altri media). Per le società indipendenti poi lo sta diventando ancor di più. Abbiamo appena dato la notizia delle difficoltà di Open Road e di IM Global passate entrambe sotto l’ala della Tang Media Partners, ma anche altri altrettanto blasonati operatori non se la passano meglio.


Broad Green ad esempio ha di recente chiuso la divisione dedicata alle produzioni licenziando una quindicina di dipendenti dopo una sfortunata serie di insuccessi durata per ben tre anni. Aveva esordito nel 2014 avendo alle spalle un miliardario di nome Gabriel Hammond e con progetti ambiziosi che includevano collaborazioni con maestri del calibro di  Terrence Malick per finire poi a rincorrere il botteghino con film di genere piuttosto mediocri come “Wish Upon” di John R. Leonetti (alla sua prima prova come regista e più noto come direttore della fotografia di “The Mask” e “Mortal Kombat”) che per fortuna in Italia probabilmente non arriverà mai.


EuropaCorp di Luc Besson ha accusato il colpo del modesto esordio dell’ultimo colossal di fantascienza Valerian e la città dei mille pianeti” (forse è la maledizione dei titoli troppo lunghi). Weinstein Company ha virato verso la TV riducendo considerevolmente i budget dedicati ai nuovi progetti cinematografici.


Relativity Media invece dopo il fallimento di due ani fa è risorta ridimensionata ed unicamente come casa di distribuzione. Eppure era sul mercato da undici anni, periodo non trascurabile per una casa di produzione indipendente, durante i quali aveva prodotto film di successo come il recente “Masterminds- i geni della truffa” , “L’ultimo dei templari” ma soprattutto il pluripremiato (tra cui due oscar entrambi per il ruolo di attori non protagonisti) “The Fighter” . Il suo fondatore Ryan Kavanaugh aveva dichiarato che un’accurata analisi dei dati consentiva alla società di violare i segreti di come funzionava il box office. Qualcosa si dev’essere guastato in quel formidabile algoritmo se alla fine la società è fallita con un buco da mezzo miliardo di dollari.


Lo scorso mese è toccato invece a Green Light international, i produttori di “Imperium” ed il più modesto “Urge” con un ormai sempre più decotto Pierce Brosnan, di dichiarare bancarotta dopo aver intascato anticipi dai distributori per 410 mila dollari per pagare stipendi ed una poco opportuna vacanza in Riviera dopo lo scorso festival di Cannes. Avevano lanciato la società appena due anni fa, hanno prodotto due film e co-prodotti altrettanti (“Custody” e “Antibirth”), prima di gettare la spugna ed scendere dal ring.


Società che chiudono ce ne sono sempre state nello show-biz ma la novità degli ultimi due anni è che non sono sorti nuovi soggetti del medesimo calibro di quelli che hanno abbandonato il campo. La dinamica a cui assistiamo è quindi una contrazione degli operatori, i quali rimangono schiacciati tra la potenza di fuoco delle major e la maggiore elasticità delle piccole società. Incapaci di competere con le une eppure troppo strutturate per mettersi alla cappa in caso di tempesta come fanno invece le altre.

Questa polarizzazione comporta la ritirata verso produzioni limitate dai generi di film. Un dramma o una commedia, al limite un horror, sono le piste battibili da piccole società, mentre la Sci-Fi, l’action, il colossal storico o fantasy rimangono appannaggio delle major. Un fenomeno che qui da noi è tristemente ben consolidato ormai da tempo. Un primato, almeno in questo settore, che avremmo volentieri mancato.

Open Road un’Avventura Indie

Ogni tanto qualcuno ci prova a sfidare gli studios e già questo da solo fa simpatia. Open Road era stata fondata nel 2011 da AMC Entertainment e Regal Entertainment per cercare di trovare una fonte di approvvigionamento alle proprie sale senza passare sotto le forche caudine delle major che, come è intuibile, hanno le proprie priorità spesso collidenti con le necessità degli esercenti e dei produttori indipendenti.

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La partenza era stata scoppiettante e sono seguiti anni di crescita costante almeno sino al 2015 ( $137 mil nel 2012 ; $150 mil nel 2013; $162 mil. nel 2014; $89 mil nel 2015 e $88M and 2016), anno della svolta che ha condotto sino al secondo trimestre di quest’anno in cui la società ha annunciato un a perdita di ben 179 mil di dollari, quando nello stesso periodo dell’anno precedente aveva registrato un utile di $24 milioni.

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Titoli fortunati non sono mancati come “The Grey” (questo magari è più furbo che bello), “Silent Hill” e “The Host“, ma la distribuzione è una gara di fondo che si misura nel tempo e ci vuole, come è risaputo, costanza di prodotto. Inoltre le major hanno i loro piani ed un’uscita concomitante ad un blockbuster vanifica in un week end l’intero budget di lancio di un film indipendente.

Tom Ortenberg e Michael Keaton all'anteprima di Spotlight
Tom Ortenberg e Michael Keaton all’anteprima di Spotlight

Eppure il CEO Tom Ortenberg aveva né più né meno attuato la strategia che aveva fatto crescere Lion Gate, da cui proveniva, sino ai livelli attuali. La ricetta era quella di acquisire (anzi preferibilmente pre-acquisire quando i costi sono molto convenienti) e produrre un mix di generi in cui l’action dedicato ad un giovane pubblico maschile aveva la quota maggiore, seguito da qualche horror come “The Hounted House” e solo occasionalmente pochi dramma di qualità come “Snowden” e “Spotlight“, quest’ultimo vincitore dell’oscar come miglior film e miglior sceneggiatura.

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I numeri degli ultimi anni hanno fatto recedere AMC dalla partnership e l’ammontare dei debiti di Open Road impedisce la prosecuzione dell’attività e così si fa avanti la Tang Media Partners, azienda di proprietà di Donald Tang, un personaggio il cui cognome tradisce un origine cinese tanto quanto il suo nome di battesimo richiama una certa sgradevolezza procedurale. Sì perché Tang è quello che si è comprato IM Global lo scorso giugno per 200 milioni di dollari e a preso a calci in culo il suo fondatore e CEO Stuart Ford.

Donald Tang, una carriera maturata ai vertici della Bear Stearns & Co
Donald Tang, una carriera maturata ai vertici della Bear Stearns & Co

Una miglior sorte è toccato per ora a Ortenberg che continuerà ad essere a capo della Open Road che è stata acquistata da Tang all’esorbitante prezzo di un dollaro, ma con l’impegno di evitarne il tracollo accollandosene i debiti.

Stuart Ford fondatore ed ex CEO di IM Global
Stuart Ford fondatore ed ex CEO di IM Global

A ben pensarci tutto ciò non è poi una gran notizia, ma serve a confermare come il cinema sia il modo più rapido ed infallibile per perdere un’immensa fortuna incontrando nel contempo degli autentici squali dall’appetito più grande del loro portafoglio. Inevitabile l’accostamento analogo con esperienze italiane più o meno lontante come il CIDIF o la Distributori Associati , ma l’idea che la produzione incontri direttamente gli esercenti rimane affascinante e merita che un giorno possa trovare una prassi vincente. In fin dei conti ogni esercente non solo conosce il cinema , ma conosce il pubblico molto da vicino. Forse in futuro si assisterà anche in Italia ad un soggetto in cui confluiranno le professionalità migliori provenienti da esercizio, porduzione e distribuzione. Sì perché, anche a costo di usurarlo, vale ricordare l’antico adagio “Ofelé fa el to mesté”.

La legge di riforma del settore audiovisivo e la cenerentola dell’audiovisivo

E’ ormai imminente l’emanazione del decreto attuativo della legge 14 novembre 2016 n. 220 “disciplina del cinema e dell’audiovisivo”. Non solo riguarda i tanto attesi contributi automatici a sostegno della produzione nazionale di audiovisivi, ma contiene anche finalmente un corpus di definizioni finalmente specifiche che connoteranno i contratti che regolano i rapporti tra gli operatori del settore. Si tratta non tanto di una rivoluzione bensì di un’evoluzione comunque epocale. Nasce ad esempio il concetto di “opera web“, è definita la nozione di “videogioco” che assurge infine con piena dignità ad opera audiovisiva. Nel novero delle imprese cinematografiche o audiovisive sono ora ricomprese non solo i distributori di tutti i canali (cinema, internazionale e dei supporti audiovisivi), gli editori dell’audiovisivo (definiti senza imbarazzi xenofobi con il termine inglese home entertainment), ma anche i laboratori di postproduzione ed ovviamente gli esercenti delle sale cinematografiche (sembra incredibile ma prima non lo erano, come se vendessero bucce di mela anziché proiettare film). Addirittura sono normate le nozioni dei processi quali la produzione, sviluppo, realizzazione, distribuzione, insomma un vero conforto per manager e loro legulei.

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Complimenti sinceri sono dovuti al Ministero ed al Consiglio Superiore del cinema e dell’audiovisivo, il nuovo organo introdotto dalla legge n.220 composto da tecnici che sono in grado di consigliare il Ministero in un’industria della cinematografia che evolve secondo linee niente affatto note e secondo modelli articolati e sempre inediti.

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Meno chiaro è il ruolo svolto da quella che è sempre stata immeritatamente la cenerentola delle associazioni di categoria del settore, ovvero l’Univideo. Nonostante i non trascurabili volumi di giro d’affari che dagli anni 90 e sino alla fine degli anni 2000 ha rappresentato è sempre stato un organismo dominato dalle major americane contente di trarre per se ogni possibile beneficio (ad esempio il bollino SIAE generico per non dover stare ad impazzire nei loro stabilimenti di duplicazione per lo più collocati all’estero) e piuttosto insensibili ai bisogni del sistema Italia ed in particolare delle piccole imprese nazionali che vi operano. Il sistema di rappresentanza e voto è notoriamente ancorato a livelli di ricavi che generano un’ abnorme sperequazione tra le major ed il resto del mondo, come se i problemi e i bisogni fossero proporzionali al fatturato, invece essi impattano su grandi e piccoli in maniera inversamente proporzionale.

Davide Rossi
Davide Rossi

Un epifenomeno del contrarsi del giro d’affari complessivo e del conseguente abbandono dell’italia da parte delle case americane è stato un cambio nella governance che ha visto finalmente affermarsi delle volenterose presidenze italiane con Davide Rossi e Roberto Guerrazzi. Oggi al vertice c’è un valente e giovane manager, Lorenzo Ferrari Ardicini, espressione di una casa dalla lunga tradizione e che eredita il marchio storico di Cecchi Gori.

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Lorenzo Ferrari Ardicini

Se vi è un appunto da muovere è relativo alla comunicazione ed al coinvolgimento. Sì perché se qualcosa è stato fatto per far valere le ragioni del comparto presso gli estensori della legge 220 non si sa bene però che cosa in particolare. Né si è assistito ad un tentativo di coinvolgere quel 5% che ostinatamente si mantiene fuori dalla associazione ed al quale varrebbe la pena rivolgere la domanda circa il perché di questa persistente titubanza. Bene il commissionare uno studio sull’ Home Entertainment a GFK ed organizzare eventi interessanti come il PRESS PLAY – TRADE MEETING 2017 (sempre a cura di GFK), ma intanto l’Italia è ancora e sempre condannata al bollino SIAE fisico da applicare su ogni supporto, per citare solo una delle molte vessazioni ancora agenti. Insomma i nodi cruciali rimangono lì e neppure sorgono nuove iniziative come corsi di formazione o aggiornamento dedicati ai dipendenti delle aziende del settore, piuttosto che servizi (anche a pagamento al limite) che aiutino le aziende più piccole con le istruttorie per finanziamenti italiani ed europei, giusto per tirare fuori qualche idea propositiva. Al limite aggiornare il logo che con il suo mondo stilizzato a ricordare uno schermo in 4:3 con le sue brave righe interlacciate rimane a vestigia di un media ormai vetusto e praticamente scomparso nel mondo dei mega schermi a 16:9 e 5K.

immagine della campagna Univideo contro la pirateria
immagine della campagna Univideo contro la pirateria

E’ vero che il budget è sempre più stringato, ma un’associazione che non ha mutato i propri criteri di adesione e di rappresentanza e non si produce in iniziative e servizi utili per i propri associati e destinata a spegnersi a poco a poco. Era lecito pensare che un giovane (ma nel frattempo non più giovanissimo) presidente desse una svolta significativa ad Univideo e invece tutto continua più o meno come prima nella quiete delle mura degli uffici di C.so Buenos Aires a Milano, come fosse il palazzo delle Blacherne a Bisanzio nel maggio del 1453.

La signora Toku, la passione contro tutto

Caro Formatore,
nelle precedenti recensioni abbiamo toccato importanti temi della gestione del personale e “Le ricette della signora Toku”, di Naomi Kawase, ci permette di riassumere alcuni punti chiave, affrontando il tema della motivazione, che non avevamo ancora discusso.
Sentaro, interpretato da Masatoshi Nagase reduce da un bellissimo cameo nell’ultimo film di Jim Jarmush “Paterson”, cucina Doriyaki (dolci giapponesi ripieni) in un chiosco di città per ripagare un debito che lo lega a vita alla padrona del locale. E’ demotivato e tende a ricadere nell’alcool, che gli ha già creato parecchi problemi.
Si presenta la signora Toku (Kirin Kiki)per avere un posto di aiutante, ma lui la respinge, in quanto troppo vecchia e malandata.
Dopo qualche giorno lei porta una confezione di ripieno per Doriyaki, che lui assaggia, rimanendo sorpreso per il sapore sublime.
Accetta quindi che l’anziana signora, la cui richiesta economica è al limite del simbolico, inizi a lavorare come assistente (la sua richiesta economica è praticamente simbolica). L’arte della signora nel preparare il ripieno porta subito i risultati. Passione ed talento della signora Toku fanno aumentare i clienti in modo verticale.
Un triste finale però è dietro l’angolo, in quanto si viene a sapere che la signora Toku vive nel ricovero per i lebbrosi alla periferia della città (pur essendo ormai curata, la malattia di Hansen era ancora attiva in Giappone fino a dopo la II guerra mondiale ed i pazienti erano ricoverati in strutture chiuse) .
Oltre ciò l’antipatica padrona del locale tenta di imporre il proprio viziato nipote come collaboratore. Trattasi di un giovane viziato e chiaramente poco abituato alla “fatica”.

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Masatoshi Nagase nella parte di Sentaro

Basato sull’omonimo romanzo di Durian Sukegawa il film aprì la sezione Un Certain Regard al Festival di Cannes del 2015.Nonostante ciò il film non è stato accolto positivamente dalla critica, in quanto ritenuto troppo “sdolcinato”, ma si rivela utilissimo per chiarire che:

1) il talento non ha età.

Kirin Kiki ne la signora Toku
Kirin Kiki ne la signora Toku

Come stanno scoprendo molti manager ed imprenditori, il “talento”, ovvero la dotazione dell’individuo porta in dote e non può essere insegnata, è diffuso ma raro. Il talento è diffuso in quanto ogni persona possiede risorse, ma è raro in quanto l’attitudine o potenzialità (sinonimi di talento in contesto professionale) per quel tipo di lavoro si trova solamente in poche persone. Cosicché risulta antieconomico escludere una persona che abbia la potenzialità per un determinato lavoro a causa dell’età o per altri fattori che non siano la mancanza di attitudine. Quante ricerche di personale sottolineano che il candidato deve essere bravo a lavorare in un team, ciò che sottintende che deve evitare di mostrare qualsiasi tratto di personalità autonoma durante la fase di selezione.
Escludere quindi candidati per tratti del carattere (accade molto frequentemente) oppure perché non si adattano alle consuetudini organizzative (ad esempio l’orario di ufficio), può portare a scegliere candidati molto “allineati” ma che non faranno la differenza. Perché, per fare la differenza, l’unico ingrediente essenziale è il talento.

2) La selezione del personale non va fatta “di pancia”, ma tramite un’analisi che utilizzi adeguati strumenti.

il test Voight-Kampf di Blade Runner

il test Voight-Kampf di Blade Runner

Abbiamo già approfondito il tema della valutazione dei candidati, che è una fase cruciale dei processi HR. Troppo spesso i valutatori, sia manager che specialisti, si fanno fuorviare da segnali che non dovrebbero essere considerati, perdendo di vista ciò che va analizzato, ovvero la capacità attuale ed eventualmente la potenzialità del candidato. Per fare ciò servono test mirati, mentre il “colloqui” risulta uno strumento molto impreciso.

3) La motivazione origina dall’anima della persona e non dal manager.

Leonardo DI Caprio in una scena di Wolf Of Wall Street
Leonardo Di Caprio in una scena di Wolf Of Wall Street

Continuiamo a leggere, anche nella letteratura specializzata, che i “Leader” debbano “ispirare” i collaboratori. Purtroppo i “leader”, intesi nel senso della letteratura specialistica, sono rari, senza contare che spesso sono all’origine di grandi disastri.
Le ricerche più recenti dicono che i lavoratori che si motivano nonostante i loro capi. Le motivazioni che mantengono la loro forza nel tempo non si radicano nell’innamoramento per un’idea trasmessa da un “leader” carismatico. Senza voler nulla togliere alla potenza della “Vision” come agli strumenti che devono orientare i gruppi di lavoro, la signora Toku ci insegna che la passione per il lavoro nasce da dentro la persona, da una psiche fatta di segni e significati personali quanto indistruttibili, in quanto radicati nella storia profonda dell’individuo.

Il film di Naomi Kawase ci insegna quanto poco un Curriculum Vitae rappresenti le risorse che fanno la differenza: passione e talento.

Luigi Rigolio

Alan Touring e i “Cacciatori di teste”

Caro Formatore,
ormai è raro avere il privilegio di tenere un corso sulla selezione del personale. Fino al periodo pre-Biagi (legge.n° 30 del febbraio 2003), quando il Contratto a Tempo Indeterminato era la forma prevalente di dipendenza continuativa tra azienda e lavoratori, i corsi sul tema erano molto diffusi. Fino agli anni ’90 molte agenzie di formazione proponevano percorsi sulla progettazione del percorso di selezione e sulla esecuzione delle singole fasi, dalla pubblicazione dell’annuncio all’inserimento dei candidati prescelti.

Will Smith in "La ricerca della felicità" di Gabriele Muccino (2006)
Will Smith in “La ricerca della felicità” di Gabriele Muccino (2006)

Con l’introduzione della cosiddetta flessibilità la knowledge sulla selezione del personale ha subito un declino d’investimenti e di interesse. Imprenditori e manager assumono personale con varie forme di contratto a termine, mirando prevalentemente al risparmio economico.

Isla Fisher in "I Love Shopping" di P.J. Hogan (2009)
Isla Fisher in “I Love Shopping” di P.J. Hogan (2009)

La disciplina, già di per sé ostica, oramai non più coltivata, ha subito una drammatica involuzione, e i “sintomi” sono sotto gli occhi di tutti. Annunci poco chiari, interviste grottesche, drammatici errori di selezione. Sintomi di una malattia molto costosa; è verosimile che il calo della produttività in Italia dipenda anche dal declino della capacità di valutare i collaboratori in tempi brevi, elemento chiave nei progetti d’inserimento lavorativo. Contrariamente a quanto si possa pensare le persone, grazie alla flessibilità, per tempi incredibilmente lunghi rimangono parcheggiate in ruoli per i quali non sono adatte!

José Garcia in "Il cacciatore Di Teste"
José Garcia in “Il cacciatore Di Teste”

In “Il cacciatore di teste” (2005), di Costa-Gavras, Bruno Davert (Josè Garcia), è un tecnico qualificato che si ritrova senza lavoro. Affronta così il processo di selezione del personale ove conosce la “supponenza” di una selezionatrice. L’intervista di valutazione è paradigmatica per la ricorrenza degli errori più banali che commettono i selezionatori.
A seguito di questa esperienza, Bruno, conscio di non poter puntare sul normale iter di ricerca di un lavoro, decide di uccidere tutti gli altri tecnici con la sua medesima qualifica, che “fortunatamente” sono solamente quattro in tutta la Francia. Naturalmente il film è il pretesto per esporre il tragico tema del confronto, caro al regista spagnolo, tra l’individuo e ciò che lo sovrasta, in questo caso le grandi organizzazioni.
Le pellicole che mettono in luce la scarsa professionalità dei selezionatori del personale non si contano.

Francçois Cluzet e Omar Sy in "Quasi Amici"
Francçois Cluzet e Omar Sy in “Quasi Amici”

In “Quasi amici” (Francia, 2011, regia di  Olivier Nakache e Eric Toledano), la persona incaricata di trovare l’assistente del ricco Philippe (François Cluzet), rimasto totalmente paralizzato a seguito di un incidente, sta per farsi sfuggire il candidato che risulterà più adatto, Driss (Omar Sy). Costui è un emarginato della Banlieue di Parigi che si presenta al colloquio solamente per avere il diritto allo stipendio sociale. Non è assolutamente motivato né coltiva la minima speranza di avere il lavoro, ma viene assunto grazie all’intuizione di Philippe, che ne intuisce il potenziale.

una scena del film "Quasi Amici"
una scena del film “Quasi Amici”

Quante volte i colloqui di selezione puntano a carpire notizie sulla “motivazione” del candidato, e quante poche volte i selezionatori riescono ad investigare il potenziale insito nella persona?
Se gli esempi di colloqui di selezione condotti male sono pressoché infiniti, risulta difficile trovare i casi “formativi”, a parte poche eccezioni.

Benedict Cumberbatch interpreta Alan Touring in "The Imitation Game"
Benedict Cumberbatch interpreta Alan Touring in “The Imitation Game”

Molto didattico “The Imitation Game” (Morten Tyldum, 2014) ove la selezione mira alla capacità di risolvere quiz combinatori. Alain Touring, incaricato di decriptare i messaggi delle forze armate tedesche, aveva compreso come il talento non andasse ricercato nelle accademie. La pubblicazione del Quiz sui giornali gli permise di assemblare il team adatto assemblando persone da tutta l’Inghilterra, a prescindere dal Curriculum o dalla classe sociale. Niente di più chiaro per spiegare l’importanza del test nella selezione del personale.

Michael Douglas e Melanie griffith in "Vite Sospese"
Michael Douglas e Melanie Griffith in “Vite Sospese”

Sulla stessa linea Michael Douglas che intervista Melanie Griffith in “Vite sospese” (David Seltzer, 1992, USA) ci mostra come il test, per rilevare alcune attitudini, possa essere “incastonato” nel colloquio.

In sintesi gli errori tipici nel colloquio selezione del personale.
1) Sopravvalutare la storia professionale del candidato. Un ottimo Project Manager nell’organizzazione A potrà rivelarsi inadeguato nell’organizzazione B, ove il Job è completamente diverso. Poiché il processo di lavoro è diverso in ogni organizzazione anche le attitudini ricercate devono essere specifiche. Molti Job Title quali “Project Manager”, “HR Business Partner”, “Business Developer” ci dicono pochissimo sui compiti affidati, con enormi rischi per tutto il processo di selezione. Il sintomo tipico è solitamente un annuncio impreciso, che solitamente mira alle attitudini generiche (care al parruccone Steven Covey) quali la “capacità di lavorare in team”, l’“orientamento ai risultati”, la “determinazione”.
2) Confondere la personalità con il talento. Ciò che ci appare immediatamente nel candidato è il tratto psicologico relazionale che, per la maggior parte delle professioni, non determina poi il successo nel ruolo. Per questo le “prime impressioni” o le sensazioni “di pancia” vanno considerate fattori confondenti. Per la maggior parte delle professioni, ove ciò che fa la differenza è nel fare, nel produrre, saranno le capacità, i talenti a fare la differenza. Per questo l’ideale è appoggiarsi a test, soprattutto quando si ricerchino talenti quali la capacità di analisi, il problem solving ed in generale specifiche risorse psico-attitudinali. Purtroppo la maggior parte dei percorsi di selezione non prevedono test adeguati, quanto un’escalation di colloqui, spesso fatti da personale non preparato allo scopo. Il risultato è che vengono selezionati candidati che sono riusciti, nel percorso, a non irritare, a non allarmare i vari HR, Manager, Direttori dai quali sono stati intervistati. Sono i candidati “standard” il cui talento principale è la capacità di non farsi notare, di non infastidire, e la cui caratteristica lavorativa sarà una produttività mediocre, nelle ipotesi più fortunate.
3) Focalizzarsi sulla motivazione del candidato. Il colloquio è uno strumento specifico, che può evidenziare alcuni aspetti, ad esempio la capacità di comunicare, di relazionarsi, ma non è lo strumento adatto a rilevare altre risorse o attitudini, che, in assenza di test specifici, emergeranno solamente dopo che la persona è stata messa al lavoro. Per motivi imperscrutabili i selezionatori, anche professionisti, per estrarre la motivazione si affannano a scrutare nei profondi recessi del sistema limbico del candidato, che è solitamente preparatissimo a dimostrare la propria vocazione alla causa.

Meryl Streep e Anne Hathaway in "Il Divaolo Veste Prada"
Meryl Streep e Anne Hathaway in “Il Divaolo Veste Prada”

In conclusione, la selezione del Personale è la vetrina di un’impresa, ove si palesano il livello culturale della funzione HR, la capacità di pianificare del Management, la competenza del personale che esegue i vari passaggi. Il candidato, già dal primo colloquio, può capire se diventerà protagonista di un film dell’orrore, di una commedia all’italiana, del sequel di Fantozzi, o di un raro film a lieto fine.

 

Luigi Rigolio

Eastwood sulla matrice di Eisenhower passando da Iwo Jima

Caro formatore,

quando leggi “Lettere da Iwo Jima” come guida alla gestione del tempo, ti appare chiaro che la sceneggiatura sia stata scritta con uno scopo didattico.
Eastwood regista è magistrale. Sa cosa significa fare un film, come Hitchcock insegna, e la prima sequenza è la chiave del film (quando impareranno i registri nostrani?): archeologi che disseppelliscono le lettere dei soldati giapponesi della seconda guerra mondiale al tempo della difesa di Iwo Jima, il primo lembo del sacro suolo del Giappone ove gli americani sarebbero sbarcati.

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Veniamo informati che il tema del film è la relazione tra comunicazione e tempo, e viene subito in mente il parallelo con “Salvate il Soldato Ryan” di Spielberg.
Il generale Kuribayashi è incaricato di prendere il comando delle difese della sperduta isola. Mentre atterra scrive alla propria famiglia, rimasta in Giappone, relativamente al proprio rimpianto di non essere riuscito a terminare i lavori in casa, cui aveva dedicato tutte le sue energie.
Ecco il primo messaggio relativo al Time Management: “Caro manager, dedica tutta l’energia alla famiglia, cosicché quando poi devi lavorare, sei a posto con te stesso…”Non appena atterrato il Generale scopre immediatamente ciò che caratterizza ogni organizzazione:
• mancanza di collaborazione tra i reparti
• elaborazione strategica scadente
• capi maldestri nella gestione dei collaboratori
• assenza di priorità

Si pone la questione: “Da dove iniziare?”

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Kuribayashi analizza il piano di difesa, fa a piedi il perimetro dell’isola, e cambia la strategia, spostando le batterie sulle alture, sguarnendo le spiagge. Qui trova l’opposizione dei suoi collaboratori, che propongono la classica strategia del “buon senso”.
Questa parte contiene, per i capi, le più preziose indicazioni per il “Time Management”.
Importante ed urgente è il piano strategico. Quante volte ci sentiamo chiedere: “Quante ore deve lavorare un capo?”. La risposta di Kuribayashi è chiara e semplice: “Fino a che la strategia non è convincente si lavora anche di notte”.

La spiegazione è semplice. Un’organizzazione con una strategia sbagliata:
• va nella direzione sbagliata
• compra materiali non adatti
• assume persone non adatte
• si struttura in modo inefficiente

Quindi, se definiamo importante ciò che correla con il raggiungimento dell’obiettivo, la strategia è importante. Se definiamo urgente ciò che correla il passare del tempo con lo spreco di risorse, la strategia è urgente.
Nell’orizzonte gestionale, definire la strategia è il compito importante ed urgente, e deve essere completato in tempi brevi, in quanto è la chiave per gli altri campi della matrice di Eisenhower.
Steven Covey, il guru mondiale del “Buon Senso”, mette nel quadro “importante ed urgente” attività come “Spegnere incendi”. Basterebbe questo per buttare i suoi pedanti “Seven Essentials” nel camino…

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Definita la strategia, Kuribayashi si dedica alla organizzazione, gli strumenti, uomini e mezzi. Vedendo lo stupido sottufficiale che frusta e castiga un soldato inefficace nel tiro al bersaglio, dice a denti stretti: “Dovrebbe pulire il fucile, non gli stivali…”
Definita la strategia e impostata la revisione dei mezzi e l’addestramento delle truppe, ecco il primo momento di relax, in compagnia del maggiore Nishi, splendida figura di combattente ed eroe. Ci sta un bicchiere di Whiskey.

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Caro formatore, se hai bisogno di un film didattico sul time management per imprenditori e dirigenti, “Lettere da Iwo Jima” fa al caso tuo.
Appendi sul muro la matrice di Eisenhower e, seguendo Kuribayashi, le idee si chiariscono, non c’è possibilità di sbagliare.

 

Luigi Rigolio